לפני שהתחלתי לעבוד בהייטק הייתי הבעלים וניהלתי סטודיו לעיצוב. זה היה העסק הראשון שבניתי מאפס במו ידיי ומכיסי הפרטי, ועשיתי את כל הדרך מיזם בודד לבעל חברה המעסיקה 12 עובדים במהלך הסגר שנכפה עלינו בעקבות מגפת הקורונה.
אחד מהגורמים העיקריים שעזרו לעסק שלי להתרחב ולצמוח בהצלחה בתקופה המאתגרת ורווית הסיכונים הזו היא ההחלטה שלי להפוך ל״מאמן״ של הצוות. זה אומר להקדיש זמן משמעותי לתקשורת בונה ומקרבת והאצלת סמכויות, לעומת לשבת על הראש שלהם ולהיות מיקרו-מנג׳ר. גורם חשוב נוסף להצלחה היה הרכב הייחודי של הצוות שכלל ״ג׳וניורים״ חסרי רקע תעסוקתי בתחום ואנשים שעברו הסבה מקצועית והשתלבו בתחום לאחרונה.
תוכן עניינים
ג׳וניורים מצטיינים בגמישות ופתיחות מחשבתית, צמאים ללמוד ולהוכיח את עצמם ולהוטים לתקתק ביעילות האפשרית כל עבודה גם כשמדובר במשימות ומטלות חדשות ולא מוכרות. זה נכון גם לאנשים שעברו הסבת מקצוע, אך הערך המוסף שלהם הוא שהם כבר מביאים איתם כישורים רלוונטיים, ניסיון בעבודה בארגונים, מה שמאפשר לקצר את משך ההכשרה שהם עוברים. בעקבות זאת, הם מספקים סוג של שכבת איכות מעל לעבודה הנמרצת של הג׳וניורים, מה שאפשר לי להתמקד בפיתוח העסק.
בעוד שהניסיון האישי שלי בהעסקת ג׳וניורים היה חיובי, כשהפכתי לראש תחום קריירה ושותפויות ב״פרקטיקום״, חברת טכנולוגית בתחום החינוך, נוכחתי לגלות כמה מאתגר לג׳וניורים למצוא מקומות עבודה במקצועות טכנולוגיים.
איך זה נראה במספרים?
על פי ממצאי סקר עדכני שערכנו לאחרונה, ג׳וניורים ומסבי מקצוע מתמודדים עם כמה אתגרים המקשים עליהם להשתלב בתחום: 62% מהם מרגישים שהיעדר ניסיון מעשי ותיק עבודות רלוונטי פוגע ביכולת שלהם למצוא עבודה, 39% אינם מכירים את השוק מספיק טוב, ל-36% אין תוכנית סדורה וברורה להסבה מקצועית או חיפוש עבודה בתחום, 26% מהם חסרי כישורים טכניים וידע רלוונטי, 22% סובלים מביטחון עצמי נמוך ואי מודעות ליכולות שלהם, ו-9% מהנשאלים מרגישים שהם אינם מחזיקים ב"מיומנויות רכות" חשובות.
עם המידע הזה בראש, פניתי גם אל המעסיקים בניסיון לברר מדוע הם נרתעים ומהססים לגייס ג׳וניורים או מסבי מקצוע שסיימו את הכשרתם. הם העלו את הטענות הבאות: דאגה מכך שג׳וניורים עשויים לעבור לחברה אחרת זמן קצר לאחר ההכשרה וההתמחות שלהם, קושי לשכנע את מנהלי הצוותים לתת סיכוי ממשי לג׳וניורים שנתפסים בעיניהם כלא מיומנים מספיק, ושחברות מחזירות את ההשקעה שלהן בקליטת עובדים חדשים רק לאחר תקופה ארוכה יחסית (בערך 6-7 חודשים) מרגע שהעובד נקלט בארגון.
בעוד שאפשר להבין את ההיגיון מאחורי התפיסה הזאת, אין ספק שהיא מעלה תמונת מצב מדאיגה: כשלכשרונות חדשים אין איפה לצמוח, להתפתח ולהוכיח את עצמם, חברות מתחרות כל פעם על אותן ידיים עובדות במשך זמן רב. היעדר כישרונות טכנולוגיים חדשים שיוכלו להשתלב בהצלחה בהייטק ומחוץ לו ומשפיע ישירות על האטה משמעותית בשוק ולביצועים עסקיים נמוכים.
מה אפשר לעשות כבר היום כדי לטפח כישרונות טכנולוגיים?
אם אתם רוצים לגדל ולטפח דור חדש של כשרונות טכנולוגיים מבריקים, כדאי לכם ללמוד מהדרך שבה מאתרים ומטפחים כשרונות מבטיחים בליגת ה- NBA:
1. איתור מאגרי כישרונות בתחומים טכנולוגיים
כמו ארגוני בוגרים וסטודנטים במוסדות לימוד אקדמיים, תוכניות הכשרה ייעודיות, עמותות וארגונים ללא כוונת רווח וקהילות מקצועיות בעולם האמיתי ובמרחב הוירטואלי. כל מרכז קריירה ומנהל קהילה ישמחו להמליץ לכם על הבוגרים המבריקים ביותר.
2. אימוץ שיטות חלופיות למיון וסינון כשרונות פוטנציאליים
כרגע מתנהל דיון ער בנוגע לבעייתיות בהסתמכות על מסמך קורות חיים ומערכות מעקב אוטומטיות (ATS) כדרך הפופולרית ביותר להערכת ואבחון מועמדים, כשיותר ויותר חברות סטארט-אפ מציעות דרכים חלופיות למיון מועמדים פוטנציאליים. מומלץ לשקול אבחונים שמבוססים על מיומנויות, צפיה בתיק עבודות, ראיונות עם ממליצים וחברי צוות. שיטות אלה יכולות לספק תמונת מצב אמינה ומדויקת יותר בנוגע למידת הכשירות וההתאמה של המועמד למשרה מסוימת.
3. השקת תוכניות מיוחדות
כמו האקתונים, תחרויות ,פרויקטים מעשיים בתעשייה ותוכניות חניכה והכשרה להערכת הביצועים והיכולות של מועמדים חדשים בסביבת עבודה אמיתית ובזמן אמת. תחשבו על זה כמו על סוג של דראפט ה-NBA עבור כישרונות טכנולוגיים. יוזמות כאלה מספקות הזדמנות פז לבחון ולהעריך את הביצועים והיכולות של המועמדים בהתאם לאופן ההתמודדות שלהם עם אתגרים אמיתיים שצוות העובדים שלכם נתקל בהם על בסיס יומיומי.
4. אימונים מובילים לשלמות
תפתחו תוכניות וחומרי הכשרה עדכניים וברורים ברמה הגבוהה ביותר. אתם בחברה גדולה? תנו לצוות פיתוח הדרכה שלכם להתמודד עם המשימה הזאת ותסתמכו על אנשי המקצוע בארגון שלכם כמו מהנדסים, מעצבים, ומנהלי מוצר בעת יצירת תכני תוכנית ההכשרה שלכם. אין לכם מספיק כוח אדם ומשאבים למשימה הזאת? תשכרו את שירותיה של חברת הכשרה. חשוב לא לזנוח את נושא ההכשרות. תוכנית הכשרה איכותית ויעילה מבטיחה שמועמד חדש יבין איך כל העסק עובד במהירות שיא וישתלב בחברה בצורה חלקה, בעוד שתוכנית אימון והדרכה גרועה ומקרטעת תוביל לביצועים בעייתיים ועובדים מתוסכלים שלא יישארו זמן רב בחברה.
5. המועמדים החדשים נקלטו בהצלחה בחברה שלכם?
אל תשכחו להשקיע בפיתוח מקצועי נוסף של הכישרון שגייסתם, אין ״זבנג וגמרנו". אנשים עוזבים את מקום העבודה שלהם כשהם מוצאים אלטרנטיבה טובה יותר. תרבות ארגונית המקדשת למידה, התפתחות ושיפור מתמיד תגרום לעובדים להרגיש הרבה יותר מוערכים, ירגישו מאותגרים וישתמשו בכישורים, תעודד אותם להפגין יוזמה ולהעלות פתרונות ורעיונות חדשניים ותעניק להם רצון ומוטיבציה להישאר במקום העבודה שלהם לזמן רב יותר.
ענף ההייטק הישראלי מעסיק בערך 10% מכוח העבודה בישראל, אבל אחראי ל- 54% מהייצוא הישראלי. נקיטת הפעולות האלו למילוי מאגר הכשרונות הטכנולוגיים באנשים חדשים יאפשר לתעשיית ההייטק להמשיך לעשות את מה שהיא הכי טובה בו- לחדש ולהמציא את הדבר הגדול הבא.
בשורה התחתונה, להשקעה בעובדים שאתם מעסיקים יש החזר השקעה ברור. המשוואה פשוטה: כמות גדולה יותר של עובדים מוכשרים שישתלבו בהצלחה בענף ההייטק תעשה רק טוב למשק הישראלי ותזניק את הצמיחה שלו. הגיע הזמן להשקיע בהון האנושי בישראל כי המדינה שלנו התברכה בהמון מוחות מבריקים שרק צריך לגלות ולטפח.
ראש תחום קריירה ושותפויות ב- TripleTen, חברה בינלאומית לטכנולוגית בתחום החינוך המפתחת כלים ופתרונות חדשניים ללימוד פשוט, יעיל ונגיש יותר של מקצועות טכנולוגיים.
