פיתוח עובדים זה לא רק מקרר גלידות וימי כיף, אלא משהו הרבה יותר עמוק. השאלה היא איך עושים את זה נכון? במאמר זה ננסה להבין איך אפשר לדאוג לפיתוח עובדים, כך שיהיה חלק בלתי-נפרד מהחברה שלכם.
תוכן עניינים
קבלו נתון מטורף, הזמן הממוצע של עובד בחברה עומד על 20 חודשים בלבד. כן, פחות משנתיים.
המחיר הארגוני של הנתון הזה הוא מטורף! תחשבו על כל ההוצאות והזמן הכרוך בגיוס של עובד חדש וההכשרה שלו. ומה עם התרבות הארגונית? קצב תחלופה כל כך גבוה בטח לא תורם לה.
אז למה עובדים עוזבים ארגונים? על פי סקר של לינקדאין, הסיבה מס' 1 לעזיבת עובדים בחברה היא חוסר בפיתוח אישי.
זה בדיוק המקום שפיתוח עובדים נכנס לתמונה, אז בואו נתחיל.
לצפייה בסרטון: איך ליישם פיתוח עובדים בארגון שלכם ב-4 צעדים פשוטים
מה נחשב בתור פיתוח עובדים (ומה לא)?
פינג-פונג, חדר פופים, גלידות ומתנות זה כיף, אבל זה *לא* פיתוח עובדים.
אחת הטעויות הנפוצות של ארגונים היא "למסגר" את נושא פיתוח העובדים באירועים ספציפיים כמו שיחות פידבק שנתיות, קידום, פרויקטים, וכדומה. אבל האמת היא שפיתוח עובדים זה לא אירוע חד פעמי, אלא מסע שלם שחייב להיות חלק מה-DNA של הארגון. זה מהותי לארגון שכל עובד ועובדת ידעו איפה הם מתחילים, מה הצפיות מהם ולאן הם יכולים להתקדם.
למה פיתוח עובדים הוא כזה קריטי?
בתור Head of People בסטארטאפ שמסייע לחברות לפתח ולשמר עובדים, הנושא הזה מאוד קרוב לליבי. בעיני, פיתוח עובדים הוא הכרחי עבור שימור עובדים (retention). ומעבר לכך, הוא גם נועד להבטיח שהחברה משיגה את היעדים שלה.
ישנם עובדים שממצים את התפקיד שלהם בתוך כמה חודשים, אחרים חייבים אתגרים חדשים באופן קבוע, ולחלק פשוט חשוב להישאר רלוונטים ולהתעדכן בחידושים האחרונים כל הזמן. התפקיד שלנו הוא להבין איך לאתגר את העובדים בהתאם לאופי ולצרכים היחודיים שלהם.
יותר מהכל, פיתוח עובדים מאפשר התמקצעות בתפקיד נוכחי, מעבר לתפקידים אחרים וחשיפה לעולמות תוכן חדשים.
איך מיישמים פיתוח עובדים שעובד
אצלנו בחברה אנחנו מסתכלים על פיתוח של עובד כמסע אחד המחולק לארבעה שלבים שמחוברים זה לזה ומשלימים אחד את השני: onboarding, enablement, development, retention.
בתור HRים מוטלת עלינו האחריות לייצר תשתית שתאפשר לכל עובד ועובדת להתפתח באופן מקצועי ואישי, כדי להעלות את רמת שביעות הרצון מהעבודה והארגון. בנוסף, כפועל יוצא גם הפרודוקטיביות שלהם עולה ובכך החברה מרוויחה כפליים: גם עובדים מרוצים יותר וגם תפוקה גבוהה יותר.
שלב #1 – אונבורדינג (Onboarding)
בשלב האונבורדינג העובד לומד על החברה, על הצוות שלו והתפקיד המיועד לו. בשלב זה מרכז תשומת הלב שלנו צריך להיות מכוון לכך שהעובד מבין את חזון החברה, מכיר את סוג הלקוחות שאנחנו משרתים ומקבל את כל התשתית שמאפשרת לו לעבור לשלב הבא.
מחקר של גלאסדור מצא שאונבורדינג טוב משפר את הסיכוי לשימור העובד ב- 82% ומעלה את הפרודוקטיביות של העובד ביותר מ- 70%!
כלומר, אונברדינג יעיל הוא קריטי, אחרת כל הזמן והמשאבים שהוקצו עבור תהליך הגיוס ירדו לטמיון.
שלב #2 – הכשרות (Enablement)
מזל טוב! העובד נקלט בהצלחה בארגון, עכשיו מתחיל תהליך של הכשרות פנימיות.
בשלב הזה אנחנו נותנים לעובד את כל התמיכה והידע שהוא צריך כדי לבצע את התפקיד שלו בצורה הטובה ביותר. המטרה בשלב הזה היא מתן כלים לעובד החדש. אבל לא רק, גם עובדים ותיקים נעזרים במאגר הידע הפנימי כדי לבצע את עבודתם בצורה הטובה ביותר. לדוגמה, ידע שאנשי מכירות צריכים כדי למכור את המוצר שלהם משלב הדמו ועד החוזה.
מדוע חשוב שיהיו לומדות פנים ארגוניות מסודרות וזמינות?
משום שעל-פי מחקרים ולפי הניסיון שצברנו בג׳ונו גילינו כי ישנו קשר ישיר בין התשתית המקצועית שהארגון נותן לעובדיו לבין ההצלחה שלהם בעבודה ורמת שביעות רצון גבוה יותר. עצם ההכשרה מקנה לעובדים לא רק את התחושה של פיתוח אישי אלא גם כלים פרקטים שמאפשרים להם לצמוח…
זו הסיבה שחשוב כל כך שכל חברה תייצר לעצמה את מאגרי הידע הארגונים שלה, וכך לכל העובדים תיהיה גישה ויכולת ללמוד, להתעדכן, לשתף ידע ולהתפתח מהר יותר.
שלב #3 – השקעה בעובדים (Development)
השלב הבא של העובד הוא שלב ה- Development. בשלב הזה הארגון לוקח את העובד ומאפשר לו להתמקצע בתחומו, לרכוש מיומניות חדשות ולבנות את העתיד שלו, בתוך החברה בתפקיד הנוכחי או בתפקיד העתידי.
השלב הזה מגיע בד״כ אחריי שהעובד כבר בקיא בכלים המשמשים אותו בתפקידו, מבין את חזון החברה ומכיר את יעדיה ולקוחותיה.
עם זאת, בכל מה שקשור לגיוס ג׳וניורים השלב הזה יכול להיות שלב מקבילי לתהליך האונבורדינג והאינאיבלמנט. כמובן, זה משתנה בין חברות.
איך זה נראה בעולם האמיתי? בואו נאמר שאנחנו רוצים לחזק את ההבנה של מפתח מסוים בפייתון. או למשל, אנחנו מעוניינים להקנות יכולת ניהול לחבר צוות שעתיד להתמנות לתפקיד ניהולי ועובד אחר יהיה מעוניין ללמוד עולם תוכן חדש לחלוטין.
פרקטית איך מאפשרים פיתוח? טוב, זה מורכב, כאן הארגון פחות יכול לאפשר לעצמו להיות אקטיבי וצריך לאפשר יותר מרחב לעובד.
בשונה מתהליך האונבורדינג והאינאייבלמנט, בתהליך הפיתוח הצרכים משתנים בקצב מסחרר. הם מושפעים מהאישיות של העובד, יכולותיו המקצועיות והרצונות שלו ועוד, ולכן כאן אנחנו כארגון צריכים בעיקר לתמוך ולהכווין.
לכן, מאגר ידע מקצועי וזמין חשוב מאוד לתרבות ארגונית בריאה, לפיתוח ושימור מוצלח של עובדים. מעבר לכך, גם עבור החברה זה נושא חשוב שעוזר להגביר פרודוקטיביות ותפוקה של עובדים בנוסף לעניין השימור שלשמו הוא נועד.
שלב #4 – שימור עובדים (Retention)
לאורך תקופה ארוכה השקענו בלהנחית כל עובד באופן מוצלח לארגון. זירזנו את תהליך הקליטה וההיכרות של כל עובד, הוספנו שכבת הכשרות והדרכות כדי לעזור להם לממש את מלוא הפוטנציאל בתפקיד שלהם וחיזקנו אותם עם שכבת פיתוח וקידום שתשמור עליהם רלוונטים, מאותגרים וחדשניים בתחומם. התהליך שיצרנו יוצר עובדים בעלי ערך אמיתי שיכולים לתרום לארגון.
וכאן מגיע החיבור לשימור העובדים. חשוב להבין – שימור עובדים הוא אינטרס של החברה.
יחד עם זאת, אנחנו רוצים לוודא שאנחנו משמרים את אלו שבאמת צועדים איתנו ותורמים לצמיחת החברה ולהשגת היעדים. התוכניות שיצרנו מבטיחות שנתנו לאנשים שלנו את כל התשתית כדי לצמוח, והן מאפשרות לנו ולהם לקבל החלטה ממקום חיובי להמשיך את מערכת היחסים מעבר לאותם 20 חודשים שהזכרנו בהתחלה.
שימור יכול להיות אופקי ולבוא לידי ביטוי בהתקדמות מקצועית או סניוריטי. ושימור יכול גם לבוא לידי ביטוי בהתקדמות אנכית (דרגה ניהולית).
בכל החלטת שימור שנקבל, המועמד הפנימי שלנו כבר נמצא במקום מעולה. בזכות האונבורדינג הוא מכיר בצורה עמוקה את החזון של החברה והיעדים שלה, תודות לאינאיבלמנט הוא בקיא בכלים וידע שמחוברים לארגון, ובזכות הפיתוח אנחנו מקבלים מועמד עם יכולות מתוגברות.
כמה מילים לסיום
לסיכום, פיתוח עובדים זה חלק מהותי מה-DNA של כל חברה.
חשוב להשריש תרבות ארגונית בריאה הכוללת תכנית לפיתוח עובדים שעוזרת לחברה לשמר את העובדים שלה בצורה הטובה ביותר ולקבל מהם את הטוב ביותר. הכל תלוי בתשתית שתניחו לעובדים שלכם כי היא זו שתאפשר להם ולכם לצמוח ביחד.
Head of People ב- Juno Journey, סטראט אפ עם מוצר המאפשר לחברות לפתח ולשמר עובדים.
