מה שאתם עושים לא נקרא "גיוון" – ככה תעשו את זה נכון

בואו נדבר רגע תכלס, למה בכלל אנחנו מדברים על גיוון בארגונים? למה זה בכלל עניין רציני?

במצב השוק של היום קל לגייס? יש מספיק מועמדים ומועמדות מתאימים?

ומאלו שמתאימים, כולם מחכים "רק לכם" שתגידו להם כן? ומה לגבי השכר והתנאים – הם עולים לבד כי אתם נדיבים?

במאמר הזה אני רוצה לדבר איתכם על גיוון, ואיך הוא יכול להשפיע על התוצאות העסקיות של החברה שלכם.

בואו נשים בצד לרגע את כל הדברים הברורים מאליהם. לכולנו ברור שגיוון עוזר לארגון מבחינת מיתוג מעסיק, חשיבות חברתית, תרומה לקהילה וכו'. כל אלו מאוד חשובים אבל הם בעיקר תוצרי לוואי של ארגון מגוון.

לפני כל אלו, גיוון זו דרך מעולה להגדיל את מאגר המועמדים המתאימים עבורכם. 

במילים אחרות, יותר אפשרויות לבחור מהן והגדלת הסיכוי הסטטיסטי שתמצאו מועמדים מתאימים, שגם רוצים לעבוד אצלכם. מה יותר פשוט מזה? וכמובן, ברמה העסקית, כשיש יותר אפשרויות טובות לבחור מהן קורים דברים טובים. אז למה אתם לא עושים את זה? 

בהמשך המאמר אעבור על כמה טעויות נפוצות בהקשר של גיוון, ואשתף טיפים שיעזרו לכם לשפר את הגיוון בחברה שלכם. אבל לפני הכל, בואו נתחיל עם מה *לא* כדאי לכם לעשות.

לצפייה בסרטון – איך גיוון משפיע על תוצאות עסקיות של החברה שלכם:

איך *לא* עושים גיוון

#1 – שמים דגש גדול מידי על ההשכלה

בואו ניקח דוגמה מתפקיד רכזת גיוס. למה תמיד יש תנאי סף של תואר שני לתפקיד הזה (או אפילו תואר ראשון)? עשרות פעמים ראיתי את הדרישות המופרכות לתפקיד הזה, והאמת היא שאני לא בטוח שזה הסינון הנכון עבודה.

בואו נגיד את האמת, בתור אנשי ונשות משאבי אנוש, אנחנו חיים בסביבה די הומגנית. אפשר אפילו לקרוא לה "בועה". האם זה לדעתם יתרון או חסרון?

בואו ננסה לחשוב מה היה קורה אם הייתם מגייסים לתפקיד ערביה, חרדית, או יוצאת אתיופיה. האם לדעתכם היא תדע לזהות עובדים מוכשרים (ומגוונים) טוב מכם? 

בעיני כן. לא בגלל שהיא יותר טובה, אלא בגלל שהיא פשוט מכירה את האוכלוסיה המגוונת ורואה מבעד להטיות ולדעות הקדומות.

#2 – שמים דגש גדול מידי על הניסיון

בדומה להשכלה, הניסיון לבדו לא מנבא הצלחה בתפקיד, זה פשוט הכלי היחיד שהתרגלנו לנסות לנחש לפיו.

זה שמישהו הצליח לשרוד הרבה שנים באותו תפקיד לא אומר שהוא עשה אותו בצורה טובה. קחו למשל את העיקרון הפיטרי – על פיו כל עובד מוצלח יקודם כל זמן שהוא מבצע את תפקידו בהצלחה ויתקבע בסופו של דבר, בתפקיד הראשון שאותו לא יבצע כהלכה.

לעומת זאת, יכול להיות שאדם עם יכולות אבל ללא ניסיון יעשה את התפקיד בצורה הרבה יותר טובה. ואני לא מדבר ברמה התאורתית, אלא מניסיון כאדם שגייס לא מעט עובדות ועובדים בדרך הזו.

עד כאן, החלק הקל – לצאת ממצב הטייס האוטומטי ולנסות להפעיל חשיבה ביקורתית. עכשיו מתחיל החלק שבו צריך ממש לעבוד.  

איך לקדם גיוון בארגון בצורה נכונה

בעולם מתוקן תהיה לנו מפה שבה לכל תפקיד תהיה רשימה של הכישורים הנדרשים כדי להצליח באותו עיסוק. ברגע שזה יקרה, אפשר יהיה לתת פחות משקל לפרמטרים קשיחים כמו ניסיון והשכלה, שלא בהכרח מנבאים הצלחה בתפקיד. אבל עד שזה יקרה, הנה כמה דוגמאות לפעולות שאפשר לבצע בצורה קצת אחרת:

הכשרת מנהלים

במקום להשקיע מאות שעות בקורסי פיתוח מנהלים, בואו נשקיע כמה שעות בודדות לכל מנהל.ת בהכשרות ראיון על פי כישורים. 

כשמנהלים לא יודעים לראיין כדי לזהות כישורים, הם הולכים באופן טבעי להטיות שלהם: הנחות היסוד, הדעות הקדומות, הנסיון האישי (שהוא חסר משמעות סטטיסטית). זה טבעי ואנושי. אבל זה לעשות more of the same ומפספס המון מועמדים.

הנקודה שלי היא כזאת: תעזרו למנהלים שלכם לעשות גיוון – לא ממקום מתנשא ופילנטרופי, אלא מתוך מטרה עסקית ברורה. תלמדו אותם לזהות כישורים אצל אנשים שהם פוגשים בתדירות נמוכה, ופשוט שימו להם את השאלות הנכונות בארגז הכלים שלהם.

קביעת מדדים

אנחנו רוצים להצליח לנבא אילו כישורים מנבאי הצלחה (והישרדות) בתפקיד כדי שנוכל לשכפל תוצאות לאורך זמן. השאלה היא, איך עושים את זה? 

אני מציע לייצר שיטה לתחקר מה עובד. תקבעו סט מדדים מסודרים לגיוס על פי כישורים ותעקבו אחרי הנתונים. לאחר מכן, תבחנו איך המדדים והכישורים שבחרתם לגייס לפיהם מתחברים להערכת הביצועים.

סיכום ומסקנות

האם קל לעשות גיוס מגוון? ממש לא.

זה הולך לדרוש מאמצים ולקחת לכם לא מעט זמן, לפחות בהתחלה. מצד שני, זה יעזור לכם לייצר תשתית אמיתית והכי חשוב – זה יחזיר את עצמו. 

אני מדבר מניסיון. יעידו על כך כמה עשרות עובדות ועובדים שגייסנו בחצי השנה האחרונה. רובם גוייסו לפי כישורים, ובינתיים נראה שמצליח לנו.

עידן טפירו

שותף ומייסד HRPLUS. מוביל בעשור האחרון את תפיסת #כישוריםזההחיים שמוטמעת כאסטרטגיית משאבי אנוש בארגונים רבים.