כמה קשה אנחנו עובדים על גיוס עובדים.
כמה כסף וזמן מושקע בלאתר, לסנן, ואפילו לשכנע מועמדים ומועמדות מתאימים. כל זה, ובכל זאת בשוק של היום אנשים עוזבים ומדלגים למשרה אחרת בקלות. האם הכל זה שכר ותנאים?
כמה מתוך ההחלטה של אדם לעזוב את הארגון קשורה להתנהלות מול המנהל/ת שלו?
במאמר הזה נדבר על ההזדמנות שלכם להשפיע על ביצועי החברה ולפתח הדרכות נכונות למנהלים בארגון שלכם.
תוכן עניינים
לצפייה בסרטון- המנהלים הם לא הבעיה | ככה תדאגו להכשיר אותם:
תלונה נפוצה שאני שומע מאנשי הדרכה ומשאבי אנוש:
"המנהלים שלנו לא מספיק אחראיים, לא מספיק אכפת להם מהמשאב האנושי"
תנו לי לחדש לכם: המנהלים הם לא הבעיה. הכלים וההכשרות שאנחנו נותנים להם הם הבעיה.
במקום להתעסק בהכשרות ליבה למנהלים אנחנו מתעסקים בהכשרות פיתוח אישי לעובדים. שלא תבינו, אין שום עוררין על כך שהן חשובות, אבל הן בוודאות לא מספקות את הכלים והתשתיות הבסיסיות.
מבחינתנו מנהל או מנהלת, ברגע שקיבלו את הטייטל "מנהל/ת", יד אלוהים מאפשרת להם לעשות הכל. העניין הוא שאז אנחנו מתלוננים על כך שהם לא יודעים לנהל.. השאלה היא: של מי התפקיד להפוך אותם למנהלים?
הם אולי מקצוענים טכנולוגיים ויודעים לדלוור (מלשון Delivery) פיתוח איכותי בזמן. אבל המומחיות שלנו, שבגללה תפקיד ה- HR יכול להפוך חברה טובה לחברה מעולה, היא להוביל תהליכים אנושיים שיעזרו לחברה להגיע לביצועים עסקים טובים יותר.
לא חסרים מחקרים שמראים שהדבר היחיד כמעט שמשפיע על מוטיבציה ונאמנות של עובדים הוא הקשר עם המנהל הישיר.
ה"ארגון" הוא מושג רחוק. לעומת זאת, לתקשורת עם המנהל הישיר יש השפעה ישירה על הביצועים, המוטיבציה, שימור העובד ואפילו על מיתוג המעסיק שלכם. זכרו שהעובדים תופסים את ההתנהלות של המנהל הישיר כהמשך ישיר לשם החברה והארגון.
מילא הקושי בגיוס, תזכרו את הזמן שלוקח להפוך אדם להיות פרודקטיבי בתוך צוות פיתוח. ואיזה נזק נגרם לחברה אם אנשים באים והולכים ואין רציפות.
הנקודות שנעבור עליהן לא קיימות בכל תוכניות הפיתוח למנהלים שנמצאות בארגונים.
איך יוצרים פיתוח מנהלים שבאמת עובד?
במקום להזכיר כל מיני תאוריות שלא באמת מספקות למנהלים כלים, עדיף להתייחס למשימות שבאמת מעסיקות מנהלים. הדבר המדהים הוא כששואלים מנהלים (מאות ואלפים כאלה) מהו באמת התפקיד שלהם, הם ממפים את משימות הליבה הבאות:
- ראיונות
- ישיבות צוות
- שיחות משוב
- ניהול שיחות קשות
שימו אותן בתכנית פיתוח מנהלים בארגון שלכם ותראו איזה שינוי חיובי זה יביא.
#1: ריאיונות
מנהלים לא יודעים לראיין, לא למדו לראיין ומתים ללמוד את היכולת הזו. כל פעם מפתיע אותי מחדש שאת שער הכניסה לארגון מחזיקים מנהלים שמעולם לא עברו הכשרה איך לסנן.
איך זה מתבטא בראיון?
איזה כישורים חשובים לכם בגוניור? נניח שאתם מחפשים "יסודיות, תכנון וארגון".
במקום לשאול: "מה עשית ב- 3 השנים האחרונות" (שאת זה אפשר לראות בקורות חיים), תשאלו: "איך את ניגשת למשימת פיתוח?"
מהתשובה תוכלו לזהות התנהגויות שמעידות ומנבאות על יסודיות ותכנון או ארגון.
#2 – ניהול ישיבות צוות
ניהול ישיבות צוות זאת משימה בסיסית, שחוזרת כל שבוע. ועדיין, יוצא לי לשמוע את תלונות של משאבי אנוש לגבי המנהלים שלהם, שבדרך כלל נשמעות ככה:
"איך הוא מנהל את הישיבה בצורה הזו?"
"למה הוא לא מכין את המצגת בצורה טובה?"
"למה הוא לא נותן להם לדבר?"
אתם יודעים למה? כי לא לימדנו אותו.
אז בואו נלמד!
#3 – ניהול שיחת משוב
זו התקשורת הכי מאתגרת ותדירה שמנהל מבצע.
אל תזכרו בסדנא של שעתיים לפני סשן הערכת ביצועים. נראה לכם שמנהל צוות פיתוח פנוי מנטלית ורגשית להכיל ברגע האחרון כלים לשיחות עם מימד רגשי?
צריך אימון מתמשך בניהול שיחות משוב. אם הריאיון הוא שער הכניסה לארגון, שיחת המשוב היא שער הכניסה לעולם של שיפור ביצועים מתמשך.
ושוב, אנחנו משאירים אותם ללא כלים במערכה הזו.
טיפ קטן לשיחות משוב
פעם לימדו את שיטת הסנדוויץ: שימור – שיפור – שימור. היום כבר יודעים שזה לא הכי יעיל.
למעשה, מחקר של כהאנמן וטברסקי הראה שכאב משפיע הרבה יותר מהנאה. במילים אחרות צורת המשוב הזו לא עובדת – זה חוסם יכולת רגשית לבצע ומעמיס על מי שעובר את המשוב.
במקום זאת, תזכירו 5 דברים טובים ודבר אחד לתקן. תעבדו אג'ילי (בצורה גמישה). מטלה אחת שצריך לתקן וזהו.
#4 – ניהול שיחות קשות
"המנהלים לא אומרים אמת, מפחדים ועוד…"
נכון, אלו התלונות שלנו בתור משאבי אנוש או אנשי למידה. אבל האם חשבתם על כך שאולי הם פשוט לא יודעים איך לנהל את השיחות הללו?
גם בדוגמה הזאת, זה קורה כי לא מלמדים אותם. במקום, מעדיפים להוציא אותם לסדנא שממנה הם אמורים להסיק משמעויות פנימיות על העולם שלהם.
אבל לא… הם צריכים את הכלי. את המבנה. את התשתית שתעודד אתום בתור מנהלים לומר אמת בפנים.
אנשים לא טיפשים. כשהולכים סחור סחור או מתחנפים, זה משדר חוסר אמינות. פחדנות. פאסיב אגרסיב.
יש בעיה? תציפו את הכאב באופן מובהק ותציעו לפתור. חד וחלק. כל ה"רעש" מסביב עושה רק נזק.
כמה מילים לסיום
ניהול טוב זו מנהיגות. וזה מערך כישורים שאפשר ללמוד ולאמן, לא רק מ- 30000 רגל אלא באופן פרקטי.
כן, עד כמה שזה ישמע מפתיע, אפשר ללמד אמשים לחולל מוטיבציה ונאמנות בפעולות והאינטראקציות היום יומיות.
זכרו, אנשים רוצים לעבוד במקום שהם אוהבים ונותן להם תחושת ערך. וכמובן, עם מנהל שנותן להם את כל זה.
אני חושב שצריך גם סדנאות שמשפרות את היכולת של המנהלים להתבוננות עצמית, חוסן ועוד… אבל התשתית שעליה הכל יושב היא היכולת שלכם לייצר שינוי בארגון וממש להשפיע על התוצאות העסקיות.
ואם תצליחו? מי יודע, אולי גם המיתוג והמיצוב שלכם כמעסיק יקל עליכם גם בשלב הגיוס.
רוצה לקבל צ'קליסט להכשרות מנהלים?
שותף ומייסד HRPLUS. מוביל בעשור האחרון את תפיסת #כישוריםזההחיים שמוטמעת כאסטרטגיית משאבי אנוש בארגונים רבים.
